Eine gemeinsame Serie der WU Executive Academy und SHEconomy. Diesmal mit der Career Story von Gudrun, Stangl, MBA, Rechtsanwältin, Partner und Chief Operating Officer, Schönherr Rechtsanwälte GmbH, und Professional MBA Alumna der WU Executive Academy.
Gudrun Stangl ist nicht nur Partnerin bei Schönherr, sie verantwortet als Chief Operating Officer seit 2013 auch den täglichen Geschäftsbetrieb der Schönherr Rechtsanwälte GmbH, die als eine der führenden Anwaltskanzleien in Zentral- und Osteuropa an 15 Standorten und mit 4 Country Desks in Albanien, Bosnien & Herzegowina, Nordmazedonien und der Ukraine tätig ist. Zudem ist die Professional MBA Alumna Vorstandsmitglied des 2018 gegründeten Legal Tech Hub Europe, der es sich zur Aufgabe gemacht hat, die Rechtsberatungsbranche proaktiv, Mandanten-orientiert und innovativ in die digitale Zukunft zu führen.
Frau Stangl, Sie sind Partnerin und Chief Operating Officer bei Schönherr. Damit haben Sie die gläserne Decke durchbrochen, denn Frauen sind im Management großer Kanzleien und Anwaltsfirmen noch immer unterrepräsentiert. Woran liegt das und wie könnte man das ändern?
Warum Frauen im Management großer Kanzleien unterrepräsentiert sind, hat unterschiedliche Gründe.
Das Problem ergibt sich mitunter aus der in Rechtsanwaltskanzleien vorherrschenden Hierarchie-Pyramide. Woher wird das Top Management einer Kanzlei rekrutiert? Aus dem Equity Partner Kreis! „Chef“ wird oftmals derjenige, der innerhalb der Partnerschaft die höchsten Umsätze einfährt. Oft wird Umsatzführerschaft mit Management-Kompetenz gleichgesetzt. Ich wage zu behaupten, dass diese beiden Eigenschaften nicht immer einhergehen. Frauen sind in großen Anwaltskanzleien und insbesondere unter den traditionell Umsatz-starken Senior-Partnern immer noch stark unterrepräsentiert.
Ein weiteres Problem, mit dem wir uns Branchen unabhängig konfrontiert sehen, lässt sich durch eine verzerrte Wahrnehmung von confidence und competence erklären. Selbstvertrauen ist gerade in der Rechtsanwaltsbranche enorm wichtig. Oft gewinnt nicht der, der Recht hat, sondern der von seinen Argumenten überzeugter ist. Aber zuviel Selbstvertrauen kann auch blenden. Selbstvertrauen ist nicht gleich (Führungs-)Kompetenz. Es braucht die richtige Mischung. Ich sehe immer wieder, dass Frauen tendenziell viel competence und wenig confidence haben und Männer zu viel confidence für ihre competence.
Welchen besonderen Herausforderungen müssen sich Frauen stellen, die in ihrer Branche tätig sind? Was waren Ihre Erfahrungen?
Es ist immer schwieriger einen neuen Pfad zu beschreiten, als dort zu gehen, wo andere bereits vor einem waren. Die Arbeit, die Frauen in einer Führungsposition leisten, ist oftmals Pionierarbeit. Es gibt wenig weibliche Vorbilder in Führungspositionen und somit kaum Spielraum für Nachahmung. Das verlangt einem viel ab und Energie, die man gerne anderweitig investieren würde, wird stattdessen auf Trail Blazing verwendet.
Dann noch ein zweiter Punkt, der im Kontext solcher Fragen oft aufgeworfen wird. Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Lassen Sie mich gleich vorwegnehmen, dass ich dies nicht als ein Frauen- sondern als ein Elternthema verstehe. In der Rechtsberatungsbranche bieten wir Serviceleistungen. Der Klient steht immer im Mittelpunkt und das 24/7, 365 Tage im Jahr. Unsere Klienten erwarten sich eine qualitativ hochwertige Rechtsberatung, und zwar wann immer sie sie gerade benötigen. Sie bauen eine persönliche Beziehung zu ihrem/r Rechtsanwalt/in auf und vertrauen ihm/ihr gegebenenfalls auch die Zukunft ihres Unternehmens an. Was also, wenn der/die Rechtsanwalt/in, für den man sich entschieden hat, manchmal nicht auf Abruf verfügbar ist oder gar mehrere Monate aus familiären Gründen ausfällt? Ich sage also keineswegs, dass nur weibliche Kolleginnen sich diesen Herausforderungen stellen müssen.
Und was ist das Spannende daran? Was reizt Sie persönlich?
In der Position, in der ich heute bin, kann ich gestalten, etwas bewirken und aufbauen, das Wachstum unserer Kanzlei vorantreiben und Visionen umsetzen. Wenige Kanzleien in der DACH-Region haben in ihrer Organisation eine „COO“-Funktion. Und wenn, dann wird diese Position, anders als der Managing Partner, oft nicht mit einer Rechtsanwältin oder einem Rechtsanwalt besetzt, weil diese Position als kaufmännische, eher „verwaltende“ Position gesehen wird. Ich halte auch das für eine grobe Fehleinschätzung. Mein USP ist ja gerade, dass ich beide Seiten kenne, die Tätigkeit als Rechtsanwalt und die „non-legal“ Seite. Ich weiß also aus erster Hand, was die Anwälte brauchen aber auch was die Organisation leisten kann. Das hilft auch enorm, schwierige Entscheidungen in der Partnerschaft durchzusetzen. Auch entwickeln sich „COOs“ in größeren Kanzleieinheiten immer mehr in strategische Agenden, gemeinsam mit dem Managing Partner.
Als Frau eine so strategisch wichtige Position innezuhaben, mag tatsächlich ungewöhnlich sein. In meinem Fall resultiert diese Position aber letztlich aus meinem persönlichen Werdegang: ich habe mich nicht nur horizontal, sondern auch vertikal innerhalb der Kanzleistruktur weiterentwickelt. Von einer klassischen Transaktionsanwältin zu einer Office Managerin in Südosteuropa und letztlich zur COO und Equity Partnerin. Ich habe alle Stationen durchlaufen und bin von der Schönherr-Kultur seit jeher geprägt. Gerade deshalb fühle ich mich in diesem Umfeld wahrscheinlich auch so wohl. Natürlich sind Anwälte ein eigener Schlag Mensch. Das trifft auf mich genau so zu wie auf meine Branchenkolleginnen und Kollegen. Aber ich habe gelernt mich in dieser Konzentration von Charakteren zurecht zu finden und es macht mir jeden Tag aufs Neue Freude ins Büro zu gehen oder Zuhause meinen Laptop einzuschalten.
Warum sollten mehr Frauen diese Klischees überwinden und beruflich neue, unübliche Pfade einschlagen?
Warum sollten sie es nicht tun? Die wohl wichtigere Frage wäre: Warum gibt es diese Klischees überhaupt und warum ist das ein „unüblicher Pfad“? Das Geschlecht hat wenig mit der Qualität der Rechtsberatungsleistung oder der Führungseignung einer Person zu tun.
Auch die versuchte Unterscheidung zwischen männlichem und weiblichem Führungsstil hat längst ausgedient. Heute ist mehr denn je ein neuer Führungsstil gefragt. Diesen wird man nicht anbieten können, wenn man ausschließlich auf männliche oder weibliche Führung setzt. Wir landen immer wieder bei dem Thema Kompetenzen und Fähigkeiten. Wer die richtigen Kompetenzen mitbringt, sollte auch etwas entscheiden dürfen. Künftig mehr Frauen in Führungspositionen zu haben, führt zwangsläufig zu einer Diversifikation von Kompetenzen. Das ist ein Ziel, dem wir uns alle verschreiben sollten.
Wenn wir über das Thema Leadership sprechen, gibt es aus Ihrer Sicht Unterschiede zwischen weiblichen und männlichen Führungskräften?
Ich finde die Zuordnung von Fähigkeiten anhand des Geschlechts obsolet. Studien zufolge gelten Attribute wie flexibel und agil als überwiegend weiblich. Ich würde aber niemals behaupten, dass Männer ihre Unternehmen nicht agil führen können. Außerdem kommt man dann schnell in eine Pattsituation beziehungsweise in eine self-fulfilling prophecy.
Unterschiede ergeben sich vielmehr aus dem Set an Charaktereigenschaften, Leadership Fähigkeiten und Know-how, das eine Führungskraft mitbringt, als aus seinem/ihrem Geschlecht. Letztlich geht es um das Gesamtpaket und darum, es in den richtigen Kontext zu setzen.
Wordrap:
Darüber kann ich lachen…
… über mich. Lauthals.
Fehler, die ich am ehesten verzeihe…
… sind solche, die nur einmal passieren.
Ohne diese Handy-App könnte ich nicht leben…
…Falstaff.
Das findet sich bei mir immer im Kühlschrank…
… in der Fastenzeit fällt mir dazu gerade nichts ein.
Mein letztes Geld würde ich ausgeben für…
… die Aus- und Weiterbildung meiner Tochter. Unter der Annahme, dass sie gesund ist, ist nichts wichtiger als Bildung.
Die männlichste Eigenschaft an mir…
… ist meine Leidenschaft für Autos.
Frauen müssen…
… den für sie richtigen Weg einschlagen.
Männer dürfen…
… das ebenfalls.
Mit dieser Frau würde ich gerne einmal zu Mittag essen …
… Brené Brown.
Ein Satz, der mich schon lange begleitet …
„Tun Sie, was Sie für richtig halten. Es wird immer jemanden geben, der anders denkt„, von Michelle Obama