Dass Unternehmen erfolgreicher wirtschaften, wenn sie divers aufgestellt sind, wurde mittlerweile in vielen Studien belegt. Diversität führt zu besseren Entscheidungen, besserer Zusammenarbeit, höheren Verbleibquoten, stärkerer Teamzugehörigkeit und mehr Innovation. Dies gilt für alle Unternehmensbereiche – auch für die Führungsebene. In den Unternehmen ist diese Erkenntnis leider noch nicht ganz angekommen. Nach einer Auswertung von Statista steigt der Anteil weiblicher Führungskräfte in Österreich, Deutschland und der Schweiz zwar, allerdings ist es eine Entwicklung der kleinen Schritte. Woran liegt das? An der gläsernen Decke? Am Führungsstil? Oder ist es branchenabhängig?

Glasdecke oder die Sache mit dem unconscious bias

Frauen werden oft klare Rollen, Verhaltensmuster, Themen und teilweise sogar Branchen zugesprochen. Ich erinnere mich, dass auch während des BWL-Studiums einzelne Fächer gerne in weiblich und männlich eingeteilt wurden. Zum Beispiel wurden Marketing und HR eher als Frauenfächer, Finanzen und Controlling hingegen als typische Männerfächer bezeichnet.

Das prägt sich in den Köpfen ein und schafft unbewusste Vorurteile – den unconcious bias. Studien belegen zum Beispiel, dass Menschen eher einen Mann beschreiben, wenn sie das Bild einer Führungskraft zeichnen sollen. Gewohnte Bilder prägen unser instinktives Denken und bilden damit die Basis für Fehlschlüsse. Um den unconscious bias zu überwinden, gilt es, sich selbst und Kollegen zu hinterfragen, um Stereotypen zu durchbrechen.

Frauen führen anders – Männer aber auch!

Glücklicherweise haben schon einige Frauen diesen Bias überwunden und Führungspositionen eingenommen. Führen diese Frauen dann typisch weiblich? Einige Untersuchungen haben die Charaktereigenschaften von Führungskräften – männlich und weiblich – untersucht und dabei festgestellt, dass es sehr große Übereinstimmungen gibt. Je höher die Führungsebene, desto homogener sind die Charaktereigenschaften.

Aus meiner Sicht wäre es aber viel zielführender hier andere Maßstäbe anzulegen und lieber von situativer als von geschlechtsspezifischer Führung zu sprechen. Bei einer situativen Führung geht es eher darum, auf unterschiedliche bzw. situationsbedingte Anforderungen wie auch auf unterschiedliche Führungsempfänger einzugehen. Führungsstile werden sehr häufig nach unterschiedlichen Charakteristika und verschiedenen Eigenschaften – zum Beispiel direktiv, visionär, einfühlsam, führen durch Vorbild, demokratisch und Coaching – unterschieden. Jeder Führungskraft, egal ob Frau oder Mann, fallen unterschiedliche Stile leichter. Wer es schafft, die Situation zu erkennen und dann den richtigen Stil anzuwenden, wird eine erfolgreiche Führungskraft sein.

Frauen in der Managementberatung

In vielen Unternehmen und Branchen ist Diversität glücklicherweise schon sehr viel mehr als nur ein Schlagwort geworden. Auch die Managementberatung ist grundsätzlich sehr offen dafür. Beratungsunternehmen bemühen sich intensiv, ein attraktiver Arbeitgeber für Frauen zu sein. Intern wird Diversität meist stark gefördert und auch von vielen Kunden gefordert. Da gemischte Teams erfolgreicher sind, wollen schließlich auch die Kunden davon profitieren.

Wenn es um Führungsposten geht, gibt es in der Managementberatung allerdings noch Nachholbedarf. Beraterinnen entscheiden sich oft vor der Übernahme einer Führungsposition für den Ausstieg aus der Beratung – teilweise zugunsten der Familie. Aufgrund der Arbeits- und Reisezeiten ist die Beratung ohne Frage eine Herausforderung. Ich sehe dies allerdings nicht als frauenspezifisches Problem, sondern eher als Folge gesellschaftlicher Familien- und Rollenbilder. Beratung geht als Frau und als Mutter! Interessanterweise werde ich immer gefragt, wie ich meinen Beruf und das Familienleben unter einen Hut bekomme – meine männlichen Kollegen, die ebenfalls Kinder haben nicht.

Bei Horváth & Partners ist die Förderung von Familien gleichberechtigt. Elternzeit nehmen (fast) alle – Beraterinnen und Berater. Teilzeitmodelle sind sehr individuell und werden von Kollegen und Kolleginnen nachgefragt. Auch »local staffing« – also der Projekteinsatz nahe oder in der eigenen Heimatstadt wird gleichermaßen von Beraterinnen und Beratern nachgefragt.

Netzwerktreffen der Women@Horváth

Sucessfully together – ein starkes Netzwerk

Auch der Förderung von Frauen wird bei Horváth & Partners ein großer Stellenwert zugemessen. So haben wir nicht nur ein firmeninternes Frauennetzwerk, sondern profitieren auch von vielen externen Events. Unser internes Netzwerk »Women@Horváth« hat es sich zum Ziel gemacht Austausch, Vernetzung und Weiterentwicklung zu fördern. Unsere externe F.A.M.E.-Reihe (»Female as Management Entrepreneur«) ist im letzten Jahr erfolgreich gestartet. F.A.M.E. steht bei uns für Frauen mit Unternehmergeist, die Karriere in der Managementberatung machen oder machen möchten – und genau diese Frauen möchten wir zusammenführen. Dabei stehen persönliche Erfahrungen rund um den Berateralltag, Einstiegs- und Karrierewege sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beratungsberuf im Mittelpunkt.

Bei solchen Veranstaltungen werde ich oft gefragt, welchen Tipp ich jungen ambitionierten Frauen geben kann, die in einer (noch) männerdominierten Branche Karriere machen möchten oder eine Führungsposition anstreben. Ich bin davon überzeugt, dass man sich nicht verstellen sollte. Versucht man, die eigenen Eigenschaften zu verstecken und andere zu imitieren, wird man immer einen Wettbewerbsnachteil haben. Nutze Deine Stärken und baue diese weiter aus. Sei Du selbst und glaube an Dich – »dream big«. Kommuniziere Deine Erwartungen und fordere Dinge ein, die Dir zustehen! Und zuletzt: Verfolge Deine Ziele beständig.

Zur Autorin: Dr. Sabrina Graf ist Head of Business Segment Reporting & Consolidation bei Horváth & Partners und Expertin für Controlling & Finance Transformationen. Sie ist bereits seit zehn Jahren im Unternehmen tätig, hat in Bayreuth und den USA studiert und in Stuttgart promoviert. Außerdem hat sie eine dreijährige Tochter