Am 11. Mai 2021 fand der SHEconomy Diversity Leaders Exchange statt. Rund 20 Führungskräfte aus namhaften Unternehmen tauschten sich über Maßnahmen aus, um Gender Balance erfolgreich in der eigenen Organisation zu etablieren.
Zum zweiten Mal in Folge lud SHEconomy zum „HR & Diversity Leaders Exchange“ ein, diesmal gemeinsam mit Katharina Thiel, der Gründerin von Productive People. Katharina Thiel, Michaela Ernst (SHEconomy-Chefredakteurin & Co-Founder) und Hermann Sporrer (SHEconomy-Verlagsleiter & Co-Founder) diskutierten mit Management und Diversity Leaders aus über 12 Unternehmen.
Vertreten waren nationale und internationale Unternehmen wie Microsoft (Ingrid Heschl), IKEA (Nicole Steger), Robert Bosch AG (Carina Palenik), Austrian Airlines (Tanja Mayr), Porsche Holding (Eveline Breitwieser), Porsche Informatik (Rainer Trischak), Volksbank (Gabriele Girschele), Buwog (Astrid Lassner), Sanofi (Anita Widmann und Wolfgang Kaps), ÖBB (Traude Kogoj), ÖBB Infrastruktur (Ursula Bazant), Post AG (Verena Knott-Birklbauer), NTT (Eva-Maria Huysza), Takeda (Alexandra Hilgers), Ottakringer Brauerei (Sabine Muth), sowie die Allianz (Nina Bügler).
Zu Beginn hielt Katharina Thiel einen Impulsvortrag über den Weg zu Gender Balance in Unternehmen. Sie sprach über Stereotype und darüber, wie sie uns im Berufsalltag begleiten. Sie präsentierte Zahlen und Fakten, etwa über den Wettbewerbsvorteil von Unternehmen mit weiblichen Führungskräften. Abschließend gab sie Empfehlungen ab, welche Schritte sinnvoll sind, um Gender Balance in Unternehmen zu erreichen.
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Im Anschluss eröffneten Michaela Ernst und Katharina Thiel die Diskussion in der großen Runde. Die Teilnehmer*innen teilten ihre Erfahrungen, stellten einander Fragen und tauschten sich über interne Prozesse aus. Ein Unternehmen, das in Sachen Diversity stark voranschreitet, sind die Österreichischen Bundesbahnen (ÖBB). Traude Kogoj, Diversity-Beauftrage des ÖBB-Konzerns, und Ursula Bazant, Geschäftsbereichsleiterin „Bildungszentrum Eisenbahn & Lehrlingswesen“ bei ÖBB Infrastruktur, berichteten am Roundtable über ihre Erfahrungen mit Mentoring und Frauenförderungsprogrammen. Es müssen qualitativ hochwertige Frauenförderungsprogramme angeboten werden, sodass die Mitarbeiterinnen auch tatsächlich daran teilnehmen wollen, empfahl Bazant. In aktuellen Jobausschreibungen für Führungspositionen verlangen die ÖBB zudem explizit Kompetenzen im Bereich Gender Diversity von den Bewerber*innen.
Jobausschreibungen sind auch in anderen Unternehmen Gegenstand der Transformation. Anita Widmann und Wolfgang Kaps von SANOFI teilten der Runde mit, dass SANOFI die eigenen Stellenausschreibungen überarbeiten ließ. Dadurch sollen weibliche Bewerber*innen gezielter angesprochen werden. Ähnliches berichtete auch Ingrid Heschl von Microsoft: „Es ganz normal, dass es im Recruiting-Prozess eine gewisse Anzahl an Frauen geben muss. Davor kommt es zu keiner Shortlist.“
Im abschließenden Gespräch zwischen Hermann Sporrer, Wolfgang Kaps und Rainer Trischak (Porsche Holding, IT) ging es darum, wie wichtig es ist, dass Männer Partei ergreifen und sich als Verbündete positionieren. Wie das gelingt? Die eigenen Vorurteile laufend hinterfragen, mit anderen Männern über das Thema sprechen und gezielt Frauen einzusetzen.
Weitere Erkenntnisse über DOs und DON’Ts auf dem Weg zu Gender Balance, die sich beim SHEconomy Diversity Leaders Exchange herauskristallisiert haben, sind:
- Bewusstsein für Unconscious Bias in der Organisation erhöhen: Bei Männern, aber auch bei Frauen
- Sich bewusst machen, dass jeder Mensch Unconscious Bias hat, auch man selbst. Tipp: Selbsttest, um das Ausmaß der eigenen Vorurteile herauszufinden: https://implicit.harvard.edu/implicit/takeatest.html
- Unconscious Bias ansprechen, nicht ignorieren
- Mentoring-Programme im Unternehmen anbieten
- Mentoring-Programme als Arbeitnehmerin in Anspruch nehmen
- Rolemodels sichtbar machen
- Prozesse und Rahmenbedingungen im eigenen Unternehmen untersuchen
- Mitarbeiter*innen dort abholen, wo sie mit ihrem Wissen und Bewusstsein in Bezug auf Diversität derzeit stehen
- Flexible Arbeitszeiten etablieren
- Sich als Mann als Verbündeter positionieren
- Gute Arbeit und Ideen von Kolleginnen verbal anerkennen
- Partei ergreifen
- „Lockerroom“-Jokes aufzeigen und ansprechen
- Auf das Non-Verbale achten, oft ist das Gesagte nur die Spitze des Eisbergs
- Darauf hinweisen, wenn zB Panels nicht adäquat besetzt
- Als männliche Führungskraft den Mitarbeiter*innen klarmachen, dass und warum Gender Balance wichtig ist
Wir von SHEconomy halten den Austausch zu solch relevanten Themen für unerlässlich. Gemeinsam mit unseren Partner*innen und Diversity Leadern veranstalten wir daher regelmäßig Sessions, um voneinander zu lernen und die effektive Umsetzung von Initiativen zu Gender Equality, Women Empowerment, diversen Teams, Women in Tech, Shared Leadership und Female Leadership zu fördern.
Vor rund einem Jahr veranstaltete SHEconomy den ersten Diversity Leader Exchange. Damals ging es um das Thema: „Was erwarten sich Arbeitnehmer*innen von ihren Arbeitgeber*innen?“ Große Einigkeit herrschte in einem Belangen: junge Berufseinsteiger*innen wünschen sich Female Leadership. An dieses Ergebnis anschließend diskutierten die Expert*innen heuer über die Förderung weiblicher Talente im Unternehmen, den Erfolgsfaktor von diversen Teams und Male Allyship.
Einige Highlights und wichtige Sprechbeiträge der Teilnehmer*innen des diesjährigen HR & Diversity Leaders Exchange können Sie hier im Video-Nachbericht nachschauen.